Za opravljanje zahtevnega poklica lekarniškega farmacevta so potrebni tako znanje kot veščine in stališča posameznika. Skupaj tvorijo zemljevid kompetenc, ki odlikujejo lekarniškega farmacevta. Kompetence v splošnem lahko razdelimo na splošne in specifične. Tistih splošnih (npr. znanja jezikov, komunikacijskih spretnosti itd.) se lekarnarji običajno dobro zavedajo, medtem ko specifične (npr. obvladovanje različnih veščin za pultom) marsikdaj ostanejo nezavedne.
Kako in predvsem zakaj je potrebno prepoznati in obravnavati kompetence lekarniških farmacevtov, smo povprašali Meto Milovanovič, mag. farm., spec., koncesionarko Lekarne Dravlje.
Letni razgovori so priložnost, da si vodja in zaposleni izmenjata svoja pričakovanja in skupaj načrtujeta karierni razvoj posameznika.
Meta Milovanovič
V vaši lekarni ste letos preizkusili orodje IRRK za pripravo razvojnih kompetenčnih profilov vaših zaposlenih. Kako so ga zaposleni sprejeli?
Zaposleni glede novega orodja za oceno kompetenc niso imeli pomislekov, saj so ob izpolnjevanju vprašalnika dobili plastično sliko o tem, kaj vse sodi na zemljevid kompetenc lekarniškega farmacevta. Obenem pa so ob tem lahko dobili tudi samokritičen vpogled v razvitost lastnih kompetenc.
So se zaposleni za izpolnjevanje profila posebej pripravljali? Koliko časa so v povprečju porabili za dokončanje?
Kolikor vem, se zaposleni niso posebej pripravljali. Pred izpolnjevanjem sem jim dala kratka navodila, upoštevali so tudi navodila na začetku vprašalnika, ki so dovolj jasna in izčrpna. Koliko časa jim je izpolnjevanje vprašalnika vzelo, ne vem. Lahko povem le za svojo izkušnjo: v začetku gre klikanje dokaj hitro, v drugem delu pa se je potrebno pri nekaterih odgovorih kar potruditi in razmisliti, kaj napisati. Z vprašalnikom sem se tako ukvarjala po 2-3 ure v dveh dneh, vmes pa sem še malo razmišljala.
Sami ste verjetno že podrobno proučili kompetenčne profile svojih zaposlenih. So bile ugotovitve koristne? Ste morda že razmišljali, kakšne bode vaše nadaljnje poteze na podlagi pregleda trenutnih profilov?
Seveda sem kompetenčne profile vzela v roke takoj, ko sem jih prejela. Ne morem pa trditi, da sem jih tudi že v celoti proučila, saj ob različnih priložnostih nek podatek dobi čisto nove dimenzije. Nekateri podatki o razvitosti kompetenc zaposlenih so mi bili znani že prej, kar nekaj pa je takih, ki so mi dali nov vpogled in mi bodo v veliko pomoč pri načrtovanju izobraževanj in aktivnosti za razvijanje kompetenc.
Ste sklepe in ugotovitve že lahko uporabili v praksi ali to še načrtujete?
Letos smo izvedli strukturirane letne razgovore šele drugič. Ker sem orodje RKP za pripravo razvojnih kompetenčnih profilov poznala le zelo kratek čas in sem ga uporabljala prvič, ga pri izvedbi razgovorov nisem uporabila optimalno. Zato pa mi pridobljeni podatki sedaj že veliko pomagajo pri načrtovanju razvoja kompetenc vsake od zaposlenih.
Razpisano imamo tudi prosto delovno mesto in novo orodje bom zagotovo lahko zelo koristno uporabila za oceno kompetenc kandidatov.
Ste bili zadovoljni z rezultatom letošnjih letnih razgovorov? Kaj pa zaposleni?
Zaključnega dela letnih razgovorov, to je uskladitev načrtovanih aktivnosti in pričakovanj z zaposlenimi, še nismo izvedli. Sama sem z rezultati zelo zadovoljna, upam in verjamem, da bo odziv zaposlenih enak.
Tudi sicer redno izvajate letne razgovore? Ali kot podlago zanje uporabljate lastno znanje in statistiko ali se opirate tudi na druga podporna orodja?
Pri letnem razgovoru v preteklosti, pa tudi pri zaposlitvenih razgovorih, sem do sedaj uporabljala ProfileXT© testiranje, ki daje predvsem vpogled v posameznikove miselne sposobnosti, osebnostne lastnosti in poklicne interese, ničesar pa ne pove o razvitosti specifičnih kompetenc, potrebnih za določeno delovno mesto. Za uspešno vodenje kadrov mora vodja vedeti čim več o zaposlenih, tako o njihovih sposobnostih in lastnostih, kot o razvitosti ključnih kompetenc. Zato sta obe orodji za vse vodje lekarn, ki želijo uspešne kadre, več kot dobrodošli.
Zakaj se vam zdi izvajanje letnih razgovorov pomembno?
V lekarni je delovni dan v celoti izpolnjen z vsakodnevnimi nalogami. Redne komunikacijske poti, kot na primer tedenski in mesečni sestanki, so bolj namenjeni timskemu delu. Letni razgovori pa so priložnost, da si vodja in zaposleni izmenjata svoja pričakovanja in skupaj načrtujeta karierni razvoj posameznika. Ker so napovedani in pričakovani, se oba lahko na razgovor pripravita in konstruktivno sodelujeta.
Comments are closed.