Blog
Apr 06
Upravljanje s človeškimi viri je nujno za varno prihodnost lekarniškega kadra.

Upravljanje človeških virov v lekarnah ne sme biti neprekinjena gasilska vaja

Lekarne sodijo v storitvene dejavnosti, kar pomeni tudi, da njihov poslovni model temelji na izvedbi storitev. Vsakdo prav zato lahko razume, da so prav zaposleni v lekarnah njihov ključni vir oz. premoženje, s katerim služijo. V odgovorno vodenje lekarn tako gotovo sodi tudi upravljanje njihovega bistvenega premoženja oz. človeških virov.

Prvi korak so letni razgovori

Upravljanje človeških virov pa je zapleten proces, ki poleg tradicionalnega sledenja zakonskim normativom zajema številne druge aktivnosti. Ali lahko pričakujemo, da bodo sodobne trende na tem področju vpeljali obstoječi kadri? Pogodbena ureditev delovnih razmerij z vsemi podrobnostmi, kot je npr. letna odmera dopusta, seveda zahteva precejšnje poznavanje regulative na tem področju. Zato ne preseneča, da to področje pogosto izvajajo in v praksi vodijo pravniki ali pa celo računovodje. Razširjene zahteve upravljanja človeških virov pa zahtevajo še drugačna znanja, veščine in razmisleke. Med drugim na primer uvajanje letnih razgovorov, s katerim naj bi prispevali k večji zavzetosti zaposlenih, ki zahteva mnogo več kot birokratsko sledenje predpisom.

Eden najbolj kritičnih delov upravljanja človeških virov je zagotavljanje zadostnega števila zaposlenih z ustreznim kompetenčnim profilom, saj, kot smo že zapisali, omogoča izvajanje osnovne dejavnosti. Še posebno je to pomembno za del javne službe vsake lekarne, kjer je upravljanje tveganj obvezno, tudi ko gre za tveganja zaradi operativne prekinitve poslovnih procesov, ne glede na njihov vzrok. Koliko lekarn ima dejansko izvedeno analizo teh tveganj, njihovo oceno ter izvaja ukrepe za njihovo obvladovanje, lahko samo ugibamo.

Osebni kompetenčni profil posameznika je pregled njegovih splošnih in specifičnih kompetenc, vedenj, znanj, veščin in stališč na področju lekarništva. Profesionalno si lahko farmacevti pripravijo tak profil z uporabo Orodja RKP, ki je plod poglobljenega dela Inštituta za raziskave in razvoj kakovosti.

Naloge zagotavljanja zadostnega števila zaposlenih se lahko lotimo na dva načina:

  • Z ad hoc »gasilskimi« akcijami;

Šele ko se npr. soočimo z gotovim dejstvom, da nekdo iz ekipe ravnokar odhaja oziroma je pravkar odšel, začnemo iskati rešitev. Sprašujemo se »Kdo ga bo nadomestil?« in »Ali ne bi mogli kar z obstoječo ekipo stisniti zobe?« Ne glede na vzrok (porodniški dopust, bolezen) ta pristop kratkoročno in dolgoročno prinaša enormen stres v celoten kolektiv. Zahteva ogromno prilagajanja tako od že obstoječih zaposlenih, kot tudi od prišlekov.

  • Z resnim načrtovanjem kadrovske zasedenosti kot dela strateškega planiranja

V tem primeru vnaprej vemo, katere kadre je potrebno nadomeščati v katerem primeru in s kom. Ta pristop zahteva stalno spremljanje in razumevanje dejanske situacije v samem kolektivu, na trgu delovne sile in načrtovanje na osnovi dejstev, kot so različni kazalci. Predvsem pa je potrebno izvesti analizo in oceno tveganj zaradi operativne prekinitve procesov, kar pa je zahtevnejši miselni proces.

Kakšen vpliv ima demografija?

Za racionalnejši drugi pristop je potrebno torej upoštevati tudi nekatera dogajanja v okolju, v katerem lekarna deluje. Npr. demografsko gibanje populacije. Tako se mimogrede odpre vprašanje, koliko mladih bo v prihodnosti sploh na voljo za zaposlitev.

UMAR je že v svojem letnem poročilu za leto 20171 ocenjeval, da bi bilo obdobje pozitivne gospodarske situacije najbolje izkoristiti za npr. prestrukturiranje prihodkov in izdatkov v smeri večje razvojne naravnanosti in učinkovitosti, prenovo sistemov socialne zaščite in njihovo prilagoditev demografskim spremembam, izboljšano upravljanje s premoženjem in krepitev potenciala za rast. Danes je taka situacija še toliko bolj aktualna.

Država prav letos zaključuje projekt Zavzeti ASI2, s katerim je krepila kompetence podjetij na področju upravljanja starejših zaposlenih. Koliko lekarn je sodelovalo na delavnicah, je banalno vprašanje. Bolj smotrno je, koliko lekarn ima pripravljen načrt nasledstev. Kljub promociji tega programa in nekaterih drugih medijskih objav ter javni dostopnosti različnih poročil (npr. Demografske spremembe ter njihove ekonomske in socialne posledice3) o zaskrbljujočih uradnih demografskih trendih, namreč ni zaslediti nobenih sistemskih ukrepov na področju lekarništva.

Demografska situacija v lekarništvu

Za nameček imamo poleg vpliva demografskih sprememb na trg delovne sile za lekarništvo tudi že ne prav pozitivne izkušnje vpliva specifične zgodovine te dejavnosti pri nas. Bivša država je namreč načrtno ustvarila mrežo lekarn, geografsko razporejenih po celotnem ozemlju, da bi zagotovila nemoteno preskrbo z zdravili kot del najbolj dostopne* strokovne skrbi v primarnem zdravstvu. Kot je odpirala lekarniške zavode in njihove enote, je tudi zaposlovala strokoven kader. Zaposlovanje v tej dejavnosti je torej potekalo »paketno«, da se slikovito izrazimo, kar pomeni, da se danes že soočamo tudi z odhajanjem celih generacij v pokoj.

Kakšna je torej demografska situacija v lekarništvu, izražena v številkah? Uradnih podatkov ni, kot da ne gre za javno službo. Nepoznavanje dejstev pa predstavlja veliko tveganje ne le za posamezne lekarne, temveč za celotno dejavnost in tudi zdravstveni sistem v celoti. Bomo padli na izpitu in ostali brez ključnih strokovnih kadrov?

Ali posledično prepuščamo izvedbo strokovnih lekarniških storitev drugim profilom v zdravstvu?

Če da, komu pa, saj je tudi drugje v zdravstvu zaznati izrazito pomanjkanje kadrov. Ali pa bomo na znižanje kakovosti storitev pristali kar v lekarnah samih? Seveda pa imamo namesto gasilskih vaj vedno tudi možnost izbire sodobnega profesionalnega pristopa k upravljanju človeških virov.

Kako torej profesionalno poskrbeti za varno prihodnost lekarniškega kadra? Za začetek z:

  • načrtovanim vplivom na zavzetost zaposlenih
  • rednimi letnimi razgovori
  • načrtovanjem izobraževanj (pri tem lekarnam lahko pomaga Orodje VITL)
  • načrtovanjem nasledstev
  • urejenimi strukturiranimi komunikacijskimi kanali

in, nenazadnje, s sodobno, procesno organizacijo.

Pri izbiri pravih orodij in izobraževanj vam lahko pomagamo na COVIRIAS academii. Oglasite se nam na info@covirias.si ali 01 23 22 097. Za prave premike pa nas kontaktirajte za sistematičen razvoj organizacije.

* Naj spomnimo, v lekarništvu ni čakalnih vrst, saj ni naročanja in prebivalstvo ima prost dostop do magistrov farmacije.

Viri: 

(1) UMAR. 2017. Ekonomski izzivi 2017. Dostopno prek: http://www.umar.gov.si/fileadmin/user_upload/publikacije/izzivi/2017/EI-2017-za_splet1.pdf (5. 4. 2022)

(2) Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad Republike Slovenije. Dostopno prek: https://www.srips-rs.si/razvoj-kadrov/celovita-podpora-podjetjem-za-aktivno-staranje-delovne-sile-asi/zavzeti-asi (5. 4. 2022)

(3) UMAR. 2016. Demografske spremembe ter njihove ekonomske in socialne posledice. Dostopno prek: http://www.umar.gov.si/fileadmin/user_upload/publikacije/kratke_analize/Demografske_spremembe_UMAR.pdf (5. 4. 2022) 

People working vector created by freepik – www.freepik.com

Bodi obveščen
Prijavite se na naše novičke in obveščali vas bomo o novostih in dogodkih COVIRIAS academie.