Maj 09

Upravljanje človeških virov v lekarnah ne sme biti neprekinjena gasilska vaja

Ker sodijo lekarne v storitveno dejavnost, to pomeni, da njihov poslovni model temelji na izvedbi storitev. Vsakdo prav zato lahko razume, da so prav zaposleni v lekarnah njihov ključni vir oz. premoženje, s katerim služijo. V odgovorno vodenje lekarn tako gotovo sodi tudi upravljanje bistvenega premoženja oz. človeških virov.

Upravljanje človeških virov pa je zapleten proces, ki poleg tradicionalnega sledenja zakonskim normativom zajema številne druge aktivnosti. Ali lahko pričakujemo, da bodo sodobne trende na tem področju vpeljali obstoječi kadri? Pogodbena ureditev delovnih razmerij z vsemi podrobnostmi, kot je npr. letna odmera dopusta, seveda zahteva precejšnje poznavanje regulative na tem področju, zato ne preseneča, da to področje pogosto izvajajo in v praksi vodijo pravniki ali pa celo računovodje.  Razširjene zahteve upravljanja človeških virov pa zahtevajo še drugačna znanja in razmisleke. Med drugim na primer uvajanje letnih razgovorov, s katerim naj bi dosegli večjo zavzetost zaposlenih, ki zahteva mnogo več kot birokratsko sledenje predpisom.

Eden najbolj kritičnih delov upravljanja človeških virov je zagotavljanje zadostnega števila zaposlenih z ustreznim kompetenčnim profilom, saj, kot smo že zapisali, omogoča izvajanje osnovne dejavnosti. Še posebno je to pomembno za del javne službe, kjer je upravljanje tveganj obvezno, tudi ko gre za tveganja zaradi operativne prekinitve poslovnih procesov ne glede na njihov vzrok.

Naloge zagotavljanja zadostnega števila zaposlenih se lahko lotimo na dva načina:

  • Z ad hoc »gasilskimi« akcijami;

Šele ko se npr. soočimo z gotovim dejstvom, da nekdo iz ekipe odhaja, začnemo iskati rešitev. Sprašujemo se »Kdo ga bo nadomestil?« in »Ali ne bi mogli kar sami stisniti zobe?«
Ne glede na vzrok (porodniški dopust, bolezen) ta pristop kratkoročno in dolgoročno prinaša enormen stres v celoten kolektiv. Zahteva ogromno prilagajanja tako od že obstoječih zaposlenih kot tudi od prišlekov.

  • Z resnim načrtovanjem kadrovske zasedenosti kot dela strateškega planiranja; 

V tem primeru vnaprej vemo, katere kadre se splača nadomeščati v katerem primeru in s kom. Ta pristop zahteva stalno spremljanje in razumevanje dejanske situacije v samem kolektivu, na trgu delovne sile in načrtovanje na osnovi dejstev, kot so različni kazalci, kar pa je zahteven miselni proces.

Za racionalnejši drugi pristop je potrebno torej upoštevati tudi nekatera dogajanja v okolju, v katerem lekarna deluje. Npr. demografsko gibanje populacije. Tako se mimogrede odpre vprašanje, koliko mladih bo v prihodnosti sploh na voljo za zaposlitev.

UMAR v svojem letnem poročilu za leto 2017 (UMAR, 2017) ocenjuje, da bi bilo obdobje trenutne pozitivne gospodarske situacije najbolje izkoristiti za npr. prestrukturiranje prihodkov in izdatkov v smeri večje razvojne naravnanosti in učinkovitosti, prenovo sistemov socialne zaščite in njihovo prilagoditev demografskim spremembam, izboljšano upravljanje s premoženjem in krepitev potenciala za rast

Država je začela tudi s posebnim programom Zavzeti ASI (Javni sklad Republike Slovenije za razvoj kadrov in štipendije, 2018), v katerem med drugim podjetja nagovarja takole: »V Sloveniji bo čez pet let vsak četrti zaposleni starejši od 55 let, zato je pomembno, da znate izkoristiti prav potencial starejših zaposlenih.«


Pa vendar kljub promociji tega programa in nekaterih drugih medijskih objav ter javni dostopnosti različnih poročil (npr. Demografske spremembe ter njihove ekonomske in socialne posledice (UMAR, 2016)) o zaskrbljujočih uradnih demografskih trendih, ni zaslediti nobenih sistemskih ukrepov na področju lekarništva.

Za nameček imamo poleg vpliva demografskih sprememb na trg delovne sile za lekarništvo tudi že ne prav pozitivne izkušnje vpliva specifične zgodovine te dejavnosti pri nas. Bivša država je namreč načrtno ustvarila mrežo lekarn, geografsko razporejenih po celotnem ozemlju, da bi zagotovila nemoteno preskrbo z zdravili kot del najbolj dostopne* strokovne skrbi v primarnem zdravstvu. Kot je odpirala lekarniške zavode in njihove enote, je tudi zaposlovala strokoven kader. Zaposlovanje v tej dejavnosti je torej potekalo »paketno«, da se slikovito izrazimo, kar pomeni, da lahko po nekaj desetletjih pričakujemo tudi odhajanje celih generacij v pokoj.

Kakšna je torej demografska situacija v lekarništvu izražena v številkah? Uradnih podatkov ni, kot da ne gre za javno službo. Nepoznavanje dejstev pa predstavlja veliko tveganje ne le za posamezne lekarne, temveč za celotno dejavnost in tudi zdravstveni sistem v celoti. Bomo padli na izpitu in ostali brez ključnih strokovnih kadrov? Bomo posledično prepustili izvedbo strokovnih storitev drugim profilom v zdravstvu? Če da, komu pa, saj je tudi drugje v zdravstvu že zaznati izrazito pomanjkanje kadrov. Ali pa bomo na znižanje kakovosti storitev pristali kar v lastnih hišah? Seveda pa imamo namesto gasilskih vaj vedno tudi možnost izbire sodobnega profesionalnega pristopa k upravljanju človeških virov. Če ni že prepozno.

* Naj spomnimo, v lekarništvu ni čakalnih vrst, saj ni naročanja in prebivalstvo ima prost dostop do magistrov farmacije.

Viri: 

Javni sklad Republike Slovenije za razvoj kadrov in štipendije. 2018. Delavnice Zavzeti ASI. Dostopno prek: http://www.sklad-kadri.si/si/razvoj-kadrov/celovita-podpora-podjetjem-za-aktivno-staranje-delovne-sile-asi/zavzeti-asi/ (10. 4. 2018) 

UMAR. 2016. Demografske spremembe ter njihove ekonomske in socialne posledice. Dostopno prek: http://www.umar.gov.si/fileadmin/user_upload/publikacije/kratke_analize/Demografske_spremembe_UMAR.pdf (10. 4. 2018)  UMAR. 2017. Ekonomski izzivi 2017. Dostopno prek: http://www.umar.gov.si/fileadmin/user_upload/publikacije/izzivi/2017/EI-2017-za_splet1.pdf (10. 4. 2018)