Vsak zaposleni se na delovnem mestu odloča, ali se bo delu posvetil z minimalnim prizadevanjem ali pa bo v delo vložil nekaj več truda, kot ga sicer pričakuje delovno mesto. Pojavljajo se t.i. neme in tihe odpovedi. »Tiha odpoved« (v angleškem izvirniku t.i. »quiet quitting«) je zavračanje ideje, da bi moralo biti delo najpomembnejši fokus človekovega življenja. Izvajalci »tihe odpovedi« torej zavračajo pričakovanja, da naj bi zaposleni na svojem delovnem mestu »dal vse od sebe« oz. delal kakršne koli nadure. Nimajo težav z zavrnitvami določenih opravil, saj izvajajo le naloge, ki jih od njih zahteva delovno mesto in nič več (Zenger in Folkman, 2022).
Kaj pa pomeni »nema odpoved«? Soočamo se celo z zavračanjem minimalnih standardov v poklicu, recimo v šolstvu, zdravstvu, pa še kje. Povsod tam, kjer je veliko avtonomije, rezultati pa niso takoj otipljivi in je uporabnik praviloma laik, plačilo pa ni odvisno od kakovosti storitev. Koliko zaposlenih v zdravstvu pri svojih odločitvah razume in pretehta konflikt interesov z industrijo, je na primer eno vprašanje, druga dimenzija pa je na primer, kako neki strokovnjak sistematično spremlja novosti na svojem področju s kritično distanco in objektivno presojo. A prav taka vprašanja in dimenzije se odražajo v vsaki konkretni izvedbi storitve. Kako temeljito se sistematično posvečamo interakcijam med zdravili ali neželenim učinkom? Ne dovolj, saj sistem takega dela pač ne podpira.
Prav nasprotno pa lahko trdimo, če se vprašamo naslednje: kateri deležniki in na kakšen način podpirajo strokovno izdajo zdravil in drugih izdelkov za zdravje v lekarnah? V volilnem letu si lahko privoščimo pri tem izpostaviti občine in župane. Kakšen je odgovor za vaše lokalno okolje? Kako, s katerimi dejanji vaš župan in vaša občina podpirata strokovno izdajo zdravil in drugih izdelkov za zdravje v lekarnah glede na vse zahteve v zakonodaji o lekarniški dejavnosti? In koliko dejanj je dejansko narejenih v nasprotno smer?
Vedno bolj se soočamo s »tihimi« in »nemimi odpovedmi«.
Čigava odgovornost so torej »nemi« odpovedniki?
Morda se z dejanji »odpovednikov« na prvi pogled ne strinjate, saj v našem prostoru delodajalci od zaposlenih v t.i. javnem sektorju, kot sta npr. zdravstvo in šolstvo, ne pričakujejo toliko dodatnega angažmaja. Morda pa se s takim stališčem globoko strinjate ali ga celo sami izvajate.
Ne glede na vaše stališče pokukajmo za trenutek v drobovje upravljanja s človeškimi viri (v nadaljevanju: UČV), kaj npr. »tiha odpoved« zaposlenih pravzaprav pomeni za delodajalca. Strokovnjaki za UČV ugotavljajo, da se »tiha odpoved« ne zgodi zaradi nepripravljenosti zaposlenega na večji angažma na delovnem mestu, temveč zaradi nespretnosti vodje, da bi z zaposlenim(i) zgradil odnos, v katerem bi se pričakovanja vodstva in zaposlenega dobro ujemala (Zenger in Folkman, 2022).
Zenger in Folkman (2022) v raziskavi z več kot 13.000 zaposlenimi ugotavljata, da imajo manj učinkoviti managerji približno 14 % izvajalcev »tihe odpovedi«, medtem ko pri učinkovitih managerjih njihovo število pade na 3 %.
Je razlog torej v ljudeh samih ali načinu vodenja? Zakaj in kdaj pride do pomanjkanja motivacije pri zaposlenih? S tem področjem se v razvitejših organizacijah ukvarja skrbno voden proces upravljanja človeških virov. Kako za tako delo z zaposlenimi dobiti podporo v javnosti, lokalni samoupravi in pri drugih deležnikih? Odgovor je hkrati enostaven in zahteven: potrebujemo več kompetenc, več argumentov.
Strokovna suverenost v lekarništvu in zavzetost
Kaj pomeni za vsako lekarno posebej, kaj za lekarništvo in kaj za primarno zdravstvo, če je 14 % zaposlenih pri svojem delu nezavzetih? Kakšne posledice ima še večji delež nezavzetih?
Strokovno svetovanje brez jasne etične in moralne drže posameznika vodi v strokovno uradništvo, izvajanje brez zavzetosti in čuta osebne odgovornosti za lastna dejanja in besede, kar lahko hitro privede v popolno apatijo. Kot primer lahko navedem stanje lekarništva med mojim zadnjim obiskom na Poljskem, kjer niti v eni lekarni nisem videla farmacevta v beli halji. V okolju, ki je sprejelo, da so zdravila navadno potrošniško blago, se pač ni vredno truditi.
In prav zato vsako leto COVIRIAS academia vabi vse lekarniške farmacevte z razmisleki o lastni praksi k aktivnemu sodelovanju na HCP konferenci. In zato v tej kategoriji HCP konference ni dobrih in slabih prispevkov, temveč je vsak dragocen kamenček v mozaiku izgradnje dragocene identitete poklica, ki ima lahko osrednjo vlogo v primarnem zdravstvu, če bodo le lekarniški farmacevti to sami sistematično izkazovali z lastnim vedenjem. Zato jih srčni voditelji v lekarništvu slavijo kot branik nezamenljive vloge lekarništva v zdravstvu.
Spregovorimo, da se bomo bolje razumeli
Zenger in Folkman (2022) vidita rešitve predvsem v grajenju obojestranskega zaupanja. Vodstvo ima na voljo tri načine za soočenje z in preprečevanje »tihih odpovedi«:
- grajenje pozitivnih odnosov z zaposlenimi (povezanost, pripravljenost na pogovor)
- konsistentnost (»izpelji, kar si obljubil«)
- znanje (kompetence vodenja, UČV)
Temelj vsakega konstruktivnega pogovora je poznavanje jezika področja vsebine komunikacije, saj sicer hitro zaidemo v konfliktne in frustrirajoče situacije seganja v prazno. Učinkovito osvajanje procesne organizacije področja človeških virov v lekarništvu nudi Šola HRM v lekarni.
Spregovorite s tam pridobljenimi kompetencami tudi vi!
Vir:
Zenger, J. in Folkman, J. 2022. Quiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employees. Harvard Business Review.
Comments are closed.