Zagovarjam tezo, da imajo lekarne pozitivno vlogo v družbi le, dokler se lahko uvrščajo med visoko kognitivno storitveno dejavnost. Povedano po domače, dokler nudijo čim bolj kakovostne svetovalne storitve za izboljševanje zdravja ljudi, ki jih uporabljajo. V nasprotnem primeru lekarne predstavljajo le ozko grlo v distribuciji zdravil z vsemi posledicami, ki iz tega izhajajo.
V zagovarjanje take teze sodi tudi zagovarjanje predpostavke, da brez kompetentnih posameznikov v lekarnah in vrhunskim ukvarjanjem z njimi takih storitev lekarne enostavno niso sposobne nuditi.
Karierni uspeh v lekarništvu
Karierni uspeh posameznikov v lekarništvu je torej pomemben dejavnik in obenem pokazatelj kakovosti storitev te dejavnosti. Pri njegovem objektivnem razumevanju pa nam lahko pomaga tudi naslednja raziskava o objektivnih in subjektivnih kriterijih uspeha, ki sistematično obdela do takrat znane ugotovitve različnih relevantnih objav.
Z meta-analizo so ameriški raziskovalci (Ng in drugi, 2005) preverjali 4 kategorije faktorjev objektivnega in subjektivnega kariernega uspeha posameznika, med katere so postavili:
- človeški kapital posameznika
- organizacijsko sponzorstvo
- sociodemografski status posameznika in
- razlike med posamezniki.
Opredelitev kariernega uspeha so povzeli po Seibert & Kraimer iz leta 2001, in sicer kot akumulirano pozitivno delo in psihološki izid izkušenj posameznika. Za operativno uporabo v raziskovalne namene pa se karierni uspeh posameznika opredeli:
- bodisi kot merjenje objektivnega oziroma zunanjega uspeha (npr. rast plače ali število napredovanj)
- bodisi kot subjektivni oziroma intrinzični uspeh (npr. zadovoljstvo na delovnem mestu).
Zasluge ali poznanstva?
Pri napredovanju po vertikalni lestvici se opažata dve praksi, ki nista medsebojno izključujoči. In sicer napredovanje po delovnih zaslugah, torej izkazanih rezultatih in napredovanje privilegiranih, ki lahko vključuje bodisi v enem skrajnem primeru koruptivne elemente bodisi v drugem skrajnem primeru zgolj pripadnost skupini z določeno preferirano formalno izobrazbo, ne pa nujno vseh v praksi potrebnih kompetenc. Prakse v lekarnah so različne, kar se kaže tudi v kompetenčnih razlikah med zaposlenimi.
Vključitev vrednotenj kompetenc zaposlenih med ključne kazalce kakovosti vsake lekarne je zato nujno, obenem pa ni zadostni pogoj za pozitiven razvoj lekarništva kot stroke in dejavnosti.
Pomembno je namreč ustrezno ovrednotenje teh kazalcev, kaj pomenijo in kakšne ukrepe mora sprejeti vodstvo neke lekarne, da pozitivno vpliva nanje.
Človeški kapital posameznika tako vključuje tradicionalne pokazatelje dosežkov, kot so na primer število izobraževanj ali akademski nazivi ter profesionalne izkušnje posameznika, izražene kot leta delovne dobe. Sodobnejši pokazatelji pa so med drugim tudi osebni kompetenčni profil, rezultati različnih psiholoških profiliranj posameznika, udejstvovanje v različnih projektih ali delovnih skupinah.
Organizacijsko sponzorstvo zajema prispevek delodajalca h kariernemu uspehu zaposlenih z različnimi organizacijskimi prijemi. Za to kategorijo so bili tradicionalno značilni napovedovalci karierno sponzorstvo, podpora nadrejenega, priložnosti za učenje in razvoj veščin. Dandanes pa bi mednje uvrstili mentorstvo, sistematičen on-boarding, sistematični karierni razvoj posameznikov, načrtovanje nasledstev ipd.
Med sociodemografske napovedovalce tradicionalno sodijo spol, rasa, zakonski stan in starost. Izogniti pa se ne moremo vprašanju izobrazbenega nivoja staršev in splošnega ekonomskega statusa primarne družine.
Zanimive pa so tudi razlike med posamezniki. Napovedovalci teh so med drugim nevrotičnost, ekstrovertiranost, proaktivnost in nadzorni lokus. Termin “lokus nadzora” je kot osebnostno lastnost vpeljal Rotter, leta 1966, v svoji Teoriji socialnega učenja. Lokus nadzora je relativno stalna lastnost posameznika in se nanaša na naše dojemanje glavnih vzrokov dogodkov v našem življenju, npr. ali verjamemo, da smo zanje odgovorni sami ali da so jih povzročili zunanji dejavniki.
Vidik tekmovanja in vidik sponzorstva
Omenjeno meta-analizo so raziskovalci izvajali z vidika dveh teoretičnih perspektiv; napredovanja z vidika tekmovanja ali napredovanja z vidika sponzorstva. Plača in napredovanje sta bili v tej meta-analizi definirani kot odvisni spremenljivki objektivnega kariernega uspeha, medtem ko je bila odvisna spremenljivka subjektivnega uspeha posameznikovo zadovoljstvo s kariero.
Avtorji so relativno davnega leta 2005 prišli do nekaterih zelo pomembnih spoznanj. Poglejmo najprej kategorijo človeškega kapitala, kjer so s plačo najbolj povezani faktorji opravljene delovne ure, delovne izkušnje, stopnja izobrazbe, politično znanje ter veščine. Z napredovanjem so bili faktorji človeškega kapitala bistveno manj povezani, med njimi še najbolj mednarodne izkušnje posameznika. Z zadovoljstvom s kariero pa imata močno povezanost faktorja socialni kapital in osredotočenost življenja posameznika na delo, kamor zagotovo lahko štejemo poklicanost za delo.
Druga kategorija predstavlja organizacijsko sponzorstvo. S plačo sta najbolj povezana faktorja karierno sponzorstvo in pa priložnosti za učenje in razvoj veščin. Slednje je močno korelirano tudi s spremenljivko napredovanja. Najmočneje v tej kategoriji so faktorji povezani z zadovoljstvom s kariero, in sicer karierno sponzorstvo in podpora nadrejenega.
V kategoriji sociodemografskih značilnosti se s plačo najbolj povezuje starost, z napredovanjem sta nekoliko povezana tudi spol in zakonski stan, ki pa je prav tako nekoliko povezan tudi s kariernim zadovoljstvom.
Na področju razlik med posamezniki se s plačo (šibko) povezujeta proaktivnost in ekstravertiranost posameznika, ki sta sicer nekoliko bolj povezani z napredovanjem. Izrazita negativna povezanost pa obstaja med nevrotičnostjo in kariernim zadovoljstvom. K slednjemu pa sicer močno prispevata lokus nadzora, ter že prej navedeni proaktivnost in ekstravertiranost.
Naj tokratno spodbudo k razmišljanju zaključimo z vprašanjem, kako ste svoj odnos do omenjanih spremenljivk sistematično spreminjali v zadnjih 15 letih v vaši lekarni? Če niste, kašne posledice lahko opažate in kaj se lahko iz tega naučite?
Vir: Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success. A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00515.x
Comments are closed.